Nous publions chaque jour de nombreuses offres en CDI, CDD ou intérim en France.
Nous vous accompagnons pour trouver le profil idéal.
Consultez les salaires pratiqués sur +850 métiers répartis dans 25 secteurs.
Nous sommes à votre disposition pour répondre à toutes vos questions.
L’inclusion des personnes en situation de handicap ne se limite pas à une obligation légale : c’est un véritable levier de transformation et d'innovation pour les entreprises. Dans cette interview croisée, Susan B. Breton (Directrice Groupe DE&I Airbus) et Nathalie Poll-Gouater (Directrice France DE&I PageGroup) partagent leurs stratégies et leurs leviers concrets pour faire progresser l'accessibilité et bâtir des environnements de travail inclusifs.
Susan Breton : Alors que l'inclusion des personnes en situation de handicap en entreprise est essentiel pour créer un environnement de travail diversifié, plusieurs défis et barrières subsistent. Ils découlent souvent de stéréotypes, préjugés et discriminations, pouvant décourager les employeurs d'embaucher des personnes en situation de handicap.
Les barrières physiques, telle que l'absence d'équipements adaptés, figurent parmi les principaux obstacles (sans oublier les problèmes de transport qui peuvent même empêcher d’accéder au lieu de travail !). Si l'on élargit encore le sujet, on constate que le manque d’application effective des politiques et réglementations légales peut également freiner l’inclusion. En France, par exemple, des obligations légales imposent une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap en entreprise. En travaillant à atteindre ces objectifs, l’enjeu n’est donc pas d’atteindre des objectifs de façade, mais bien d’offrir des conditions de travail réellement inclusives.
Ces exigences légales nécessitent également des politiques d'entreprise internes solides, que nous avons mis en œuvre chez Airbus par le biais de notre stratégie d'Inclusion et de Diversité.
Nathalie Poll-Gouater : Je rajouterai que les préjugés et stéréotypes alimentent des craintes infondées sur leurs compétences, l’absentéisme ou encore le coût et la complexité des aménagements, souvent en raison d’un manque de sensibilisation. Le manque de formation des managers complique l’accompagnement des collaborateurs concernés, tandis que la méconnaissance des dispositifs existants freine la mise en place d’aménagements pourtant essentiels.
Enfin, la crainte d’être stigmatisé pousse certains à ne pas déclarer leur handicap. Il est donc crucial d’instaurer un climat de confiance, où chacun se sent libre d’en parler et d’accéder aux aménagements nécessaires sans crainte de discrimination.
>> Lire aussi : Recrutement de travailleurs handicapés : stop aux idées reçues !
Nathalie Poll-Gouater : Instaurer une culture d’entreprise inclusive à l’échelle internationale est un défi, notamment en raison des différences culturelles et législatives. Pour y répondre, notre stratégie DE&I repose sur trois piliers essentiels.
Tout d’abord, un cadre global commun, avec des engagements clairs, des politiques harmonisées et des formations obligatoires, notamment sur les pratiques de recrutements antidiscriminatoires afin de garantir une approche cohérente dans toutes nos entités.
Ensuite, une adaptation locale en tenant compte des spécificités de chaque pays. Les équipes DE&I RH jouent un rôle clé dans cette mise en œuvre : elles accompagnent les managers, adaptent nos politiques aux réalités locales et veillent à leur bonne application tout en respectant le cadre légal et culturel de chaque région. Enfin, une sensibilisation continue auprès de nos collaborateurs à travers des formations, des campagnes et des initiatives afin de faire évoluer durablement les mentalités et de créer une culture d’entreprise toujours plus inclusive.
Enfin, pour garantir un impact concret, nous mesurons régulièrement nos avancées grâce à des enquêtes internes et des indicateurs clés, nous permettant d’ajuster nos actions et d’accélérer le changement.
Susan Breton : De nôtre côté, Airbus s’engage à inclure, autonomiser et soutenir tous nos collaborateurs, quel que soit son domaine d’expertise. Toutefois, à l’échelle d’un groupe international, notre défi repose dans l’adaptation de notre politique d’inclusion aux réalités légales de chaque pays. Par exemple, certains pays comme la France, l’Allemagne ou l’Espagne imposent des obligations et des objectifs légaux en matière d’inclusion, tandis que d’autres ne le font pas.
Pour y répondre, nous nous assurons que tous nos lieux de travail soient accessibles aussi bien physiquement que numériquement. Pour que chaque collaborateur, où qu’il soit, puisse accéder aux équipements et logiciels nécessaires, nous mettons en place des dispositifs dédiés comme des technologies d’assistance.
Enfin, concernant la gestion des infrastructures, notre équipe dédiée s’assure que nos espaces de travail répondent aux exigences locales, un domaine dans lequel nous nous efforçons d’apporter des améliorations constantes. Nos politiques sont ainsi conçues pour intégrer l’inclusion du handicap dans notre fonctionnement quotidien, tout en nous permettant de surmonter les éventuelles différences légales entre les pays.
>> Lire aussi : Travailleurs handicapés : quelles aides pour les entreprises ?
Susan Breton : Notre engagement commence dès la conception de nos politiques et de nos procédures, du recrutement à l’adaptation du lieu de travail.
Ainsi, en collaboration avec nos collègues de l’IT, nous avons mis en place un groupe dédié qui gère la disponibilité, la sécurité et la mise à jour de nos technologies d’assistance. Nous avons également des équipes transverses, pilotées par la médecine du travail ou les services de gestion des infrastructures, pour accompagner les collaborateurs ayant besoin d’aménagements spécifiques.
Parmi les ajustements les plus courants, nous avons mis en place :
• Des technologies d’assistance (comme les logiciels de reconnaissance vocale)• Des équipements ergonomiques adaptés (comme une souris ou un clavier spécifique)• Des horaires et rythmes de travail aménagés• Des bureaux fixes dans un environnement de bureaux partagés ("hot desking")• Un soutien à la communication (interprétation en langue des signes…)
Nous créons aussi des espaces sociaux inclusifs, comme nos zones de restauration silencieuses, récemment inaugurées sur notre site de Toulouse. L'objectif ? Permettre aux salariés neuroatypiques ou aux personnes malentendantes portant des appareils auditifs de déjeuner dans un environnement calme.
Nous bénéficions aussi de groupes de collaborateurs très dynamiques, ainsi que de Diversity Champions et d’alliés dont le rôle est fondamental pour sensibiliser les équipes en interne.
Nathalie Poll-Gouater : Pour une inclusion réelle et durable, il est essentiel de lever les freins qui subsistent. La sensibilisation joue un rôle clé pour déconstruire les préjugés et reconnaître pleinement les talents dans toute leur diversité. L’accessibilité, qu’elle soit physique, numérique ou organisationnelle, doit être vue comme un levier d’égalité des chances. Enfin, la formation des managers et des équipes est indispensable pour accompagner efficacement les collaborateurs concernés et favoriser leur intégration.
Au-delà des actions concrètes, il s’agit aussi de faire évoluer la culture du handicap en brisant les tabous et d'instaurer un dialogue ouvert, afin de dépasser une vision réductrice du handicap. Suivre et évaluer les initiatives mises en place permet de les ajuster et d’en garantir l’impact.
Cette démarche ne repose pas sur quelques-uns : c’est l’affaire de tous. Une approche inclusive ne bénéficie pas uniquement aux travailleurs handicapés, elle renforce la cohésion, la performance et le bien-être de l’ensemble du collectif de travail.
>> Lire aussi : Handicap et emploi : pourquoi demander une RQTH ?
Nathalie Poll Gouater : L’inclusion des personnes RQTH permet de tirer parti de talents variés et de savoir-faire parfois sous-exploités, renforçant ainsi l’efficacité collective. Cette approche favorise également l’engagement et le bien-être des collaborateurs, créant un environnement de travail plus inclusif et motivant, ce qui, in fine, améliore la fidélisation et réduit l’absentéisme. L’inclusion stimule aussi l’innovation et l’adaptabilité : en répondant aux besoins spécifiques, l’entreprise développe des solutions plus accessibles et flexibles, bénéfiques à tous.
Enfin, elle renforce l’image et l’attractivité de l’organisation en affirmant son engagement en faveur de la diversité et en attirant des talents sensibles aux valeurs d’égalité des chances. En intégrant pleinement l’inclusion dans sa stratégie, l’entreprise ne se contente pas de respecter ses engagements sociétaux : elle construit une performance durable, fondée sur la diversité, la cohésion et l’innovation.
Susan Breton : Tout à fait. Il ne faut pas oublier qu’un employé en situation de handicap est avant tout un employé, autrement dit un talent. Sa valeur au sein de l’équipe réside dans la complémentarité de ses compétences avec celles des autres membres. J’aime donc rappeler aux équipes que la diversité de points de vue améliore la résolution de problèmes et conduit, in fine, à de meilleurs résultats.
Vous êtes souhaitez rejoindre un pionnier international de l'industrie aéronautique et spatiale ? Découvrez les postes vacants chez Airbus.
Vous souhaitez être accompagné.e dans vos problématiques de recrutement de travailleurs handicapés pour répondre aux obligations légales ? Recevoir des profils candidats travailleurs handicapés, identifiés et évalués sur leurs compétences par nos consultants ?
Contactez notre équipe Recrutement Handicap
Découvrez les salaires pratiqués sur +850 métiers répartis dans 25 secteurs.
